Frühlingserwachen: Die heißesten Profile in der Schweiz

Die Bonussaison ist in der Schweiz vorüber. Anschließend dreht sich das Personalkarussell für gewöhnlich rasanter als zu anderen Zeiten des Jahres. Wir haben mit Schweizer Headhuntern über die aktuellen Trends zwischen Genfer und Bodensee gesprochen. Ihr Bild des Schweizer Arbeitsmarktes für Finanzprofis fällt gemischt auf: Einige registrieren weniger Geschäft als im Vorjahr; die Mehrheit jedoch ein leichtes Anziehen. Unter dem Strich herrscht verhaltender Optimismus. Doch welche Profile werden konkret gesucht?

Portfoliomanager für das Segment Multi Asset Class

Angesichts rekordniedriger Zinsen verlegen sich Investoren in der Schweiz zunehmend auf alternative Anlagestrategien, womit auch die Nachfrage nach einschlägigen Spezialisten wächst. „Im Portfoliomanagement beobachten wir eine beträchtliche Bewegung im Markt. Dabei geht es nicht nur um Nachbesetzungen, sondern es wird neues Geschäft aufgebaut“, berichtet Headhunter Thomas Bossard von Bianchi & Partner in Zürich. „Das gilt besonders für Multi Asset Class-Strategien.“ Gesucht würden daher Portfoliomanager mit nachweisbaren Erfahrungen in risikokontrollierten und alternativen Anlagestrategien z.B. mit Immobilien, Private Equity, Hedgefonds und Derivaten. „Die Kandidaten müssen dazu einen guten Track Record vorweisen können“, betont Bossard. „Und ich möchte auch eine klare Meinung zu den Finanzmärkten hören.“

Sales-Experten im Asset Management

Einen zweiten Schwerpunkt beobachtet Bossard im Sales. „Das gilt sowohl für Whole Sales als auch für Institutional Sales. Da wird tendenziell aufgebaut“, sagt der aufs Asset Management spezialisierte Unternehmens- und Personalberater. Damit wollen die Asset Manager z.B. neue Vertriebsregionen erschließen. „Dadurch werden verstärkt Fachkräfte in den vertriebsunterstützenden Funktionen gesucht wie etwa Investment Writer oder Experten für Request for Proposal und Due Diligence“, erläutert Bossard.

Auch Headhunter Emanuel Kessler von Kessler.Vogler in Zürich registriert verstärkte Recruitment-Aktivitäten im Asset Management-Sales. „Man investiert vor allem wieder in jüngere Profile“, sagt Kessler. „Das stimmt mich positiv.“

„Es tut sich etwas im Front Office in Asset Management und Private Banking“, bestätigt Headhunterin Karin Signer von Signer Beratungen in Zürich. „Es gibt wieder mehr Vakanzen.“

Private Banker mit Schwerpunkt im Schweizer Markt

Nach dem Ende des Schweizer Bankgeheimnisses in seiner alten Form konzentrieren sich viele Wealth Manager auf den Heimatmarkt, zumal hier die Margen höher als in anderen Märkten ausfallen. „Nahezu jede Bank ist an Private Bankern mit Schweizer Kundschaft interessiert. Der Markt ist einfacher zu bearbeiten als das Ausland“, erzählt Kessler. Da hierzulande neue Vermögen nicht so schnell entstehen wie in den Schwellenländern, handle es sich um einen „reinen Verdrängungswettbewerb“. Kandidaten müssten über ein gutes Netzwerk und eine überzeugende Strategie verfügen, wie sich ein Kundenbuch auf- bzw. auszubauen lasse. Denn die Mitnahme von Kunden vom alten zum neuen Arbeitgeber falle zunehmend schwer. „Die Retention ihrer Kunden wird von den Banken heute viel professioneller betrieben als noch vor Jahren“, kommentiert Kessler.

Juristen und Accountants mit Schweizer Qualifikation

Heiß begehrt sind Juristen mit einem Schweizer Studienabschluss, die sich mit den hiesigen Gesetzen auskennen. „Auch die Aufsichtsbehörde Finma sieht es gerne, wenn die Juristen eine Schweizer Qualifikation vorweisen können“, beobachtet Headhunter und Director Christian Atkinson von Robert Walters Schweiz in Zürich. Dies gelte besonders für kleine und mittlere Arbeitgeber. Auch im Bereich Rechnungslegung würden besonders Kandidaten gesucht, die ihre Ausbildung in der Schweiz erfahren haben und sich daher mit den hiesigen Bilanzierungs-Vorschriften auskennen.

Consultants aus dem Finanzdienstleistungsumfeld

Die Schweizer Finanzbranche beschäftigt Heerscharen von Consultants in den unterschiedlichsten Segmenten: Von der Strategieberatung, über Compliance bis hin zu IT-Beratung. Zwar versucht die Credit Suisse die Zahl der externen Berater empfindlich zu senken, für einen Branchentrend hält dies Atkinson jedoch nicht. „Die beiden Großbanken verstellen manchmal den Blick auf die tatsächlichen Verhältnisse in der Schweiz“, meint Atkinson. Die Nachfrage komme nicht allein von den großen Strategieberatungen und den Big 4, sondern von den vielen kleineren Beratungshäusern. „Gesucht werden vor allem Consultants mit fünf bis zehn Jahren Berufserfahrung, die lokale Projekte leiten können“, betont Atkinson.

Der unendliche Aufbau in Compliance und Risikomanagement

Und ewig grüßt das Murmeltier. Der langjährige Einstellungstrend in den Bereichen Compliance, Regulierung, Geldwäsche und Risikomanagement geht 2017 munter weiter. Laut Headhunter Mark Dowsett vom Stamford Consultants in Zürich werden vor allem Experten mit Kenntnissen zu den EU-Verordnungen MiFID II und PRIIPs gesucht. „Das Interessante ist: Es geht nicht mehr nur um Pflichtaufgaben wie die Umsetzung der Richtlinien, sondern um mehr und mehr Innovationen: Wie können wir die Anwendungen mit DevOPs und Agile entwickeln?“, sagt Dowsett. Endlich werde die Erneuerung der IT tatsächlich angegangen.

Nachfrage nach temporärer Beschäftigung

Laut Kessler bleibt die Nachfrage nach temporärer Beschäftigung hoch. „Besonders im IT-Bereich läuft die Vermittlung von Contractors gut“, sagt der Personalberater. Arbeitgeber würden den Stellenaufbau scheuen und daher Projekte immer häufiger mit temporär Beschäftigten stemmen.

Der Ärger mit den langen Prozessen

Unisono beklagen die Schweizer Headhunter die schwierigen und oft langwierigen Vermittlungsprozesse. Entweder lassen sich die Arbeitgeber zu viel Zeit und attraktivsten Bewerber springen ab oder die Kandidaten scheuen im letzten Moment die Unterschrift unter den neuen Arbeitsvertrag und bleiben lieber bei ihrem alten Arbeitgeber. „Die Kandidaten sind immer wählerischer und gehen seltener das Risiko eines Arbeitgeberwechsels ein“, beobachtet z.B. Kessler. „Die Arbeitgeber versuchen Mitarbeiter immer öfter mit Gegenangeboten von einem Wechsel abzuhalten.“

„Die Arbeitgeber lassen selbst bei guten Kandidaten Zeit und riskieren damit, dass sie abspringen“, warnt Signer.

Doch dies scheint nur die eine Seite der Medaille zu sein. Laut Atkinson gebe es auch Arbeitgeber, für die die Prozesse gar nicht schnell genug ablaufen können. „Es herrscht mehr Dringlichkeit im Markt. Arbeitgeber wollen die Kandidaten so schnell wie möglich an Bord bekommen“, meint Atkinson. „Wir versuchen beide Seiten, Arbeitgeber und Kandidaten, dahingehend zu erziehen, so schnell wie möglich zu agieren.“ Ansonsten seien die besten Chancen rasch vertan.