Frauen in der Finanzbranche meinen: Diversity-Initiativen führen in die Irre
Unternehmen in der Finanzbranche tun, was sie können, um Frauen zu gewinnen. Bei den meisten gibt es Zielvorgaben, und zwar sowohl für das Anwerben von Juniorinnen, als auch in Bezug auf das Halten und das Befördern von Frauen. Doch nicht alle Frauen sind mit den Methoden einverstanden.
In einer neuen Studie* führten Forschende der Copenhagen Business School über einen Zeitraum von zwölf Jahren 60 Interviews mit Mitarbeitenden der größten Accounting-, Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen der Stadt durch. Die Befragten hatten unterschiedliche Senioritätslevels, von frischgebackenen Hochschulabsolventen bis hin zu Senior Managern und Partnern. 30 Prozent waren Frauen. Und keine von ihnen war der Meinung, dass Programme zur Förderung der Vielfalt und der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für weibliche Angestellte förderlich für ihre Karriere gewesen ist.
Tatsächlich stellten die Forschenden fest, dass am Ende des 12-Jahres-Zeitraums alle befragten Frauen die Unternehmen, für die sie tätig waren, verlassen hatten, und dass alle bis auf eine von ihnen das Unternehmen verlassen hatten, bevor sie Partner wurden. Schuld daran waren zum Teil auch gutgemeinte Diversity-Initiativen.
Eine 28-jährige Accountant, Elisabeth, sagte, sie sei ehrgeizig und habe nichts dagegen, an Wochenenden zu arbeiten, aber ihr Division Manager – ein Mann – habe ihr geraten, am Wochenende nicht zu arbeiten und „es ruhig angehen zu lassen“. Während ihre männlichen Kollegen bei Beurteilungen Bestnoten anstrebten, bekam Elisabeth zu hören, dass sie sich mit Durchschnittsnoten durchaus zufrieden geben solle und dass sie noch viel Zeit hätte, um in ihrer Karriere voranzukommen. Elisabeth wusste allerdings sehr genau, dass sie es nicht „ruhig angehen lassen“ könnte – schließlich hatte sie vor, bis 40 Kinder zu bekommen und Partnerin zu werden (in höherem Alter wurde quasi niemand mehr befördert). Während es für ihre männlichen Kollegen „natürlich und normal“ war, lange zu arbeiten, wurde Elisabeth gesagt, sie solle lieber „auf sich aufpassen“.
Eine andere Interviewte, die 29-jährige Julia, hatte als Accountant in New York City gearbeitet und wollte eine Familie gründen. Ihr war allerdings aufgefallen, dass die Aussagen ihrer Firma zum Thema Diversity nicht mit der Realität übereinstimmten. Während die Partner sie ermutigten, Kinder zu bekommen, und ihre Unterstützung versicherten, kannte Julia nur eine einzige führende Frau in Unternehmen, die Kinder hatte und deren Leben miserabel aussah. – Theoretisch hatte die Führungskraft nur eine 60-Prozent-Stelle, tatsächlich saß sie aber jeden Abend bis Mitternacht am Schreibtisch, wenn die Kinder schliefen. Der „Mami-Track“ war keine einfache Option.
Die 39-jährige Anna, Managerin und Mutter von zwei Kindern, erlebte es ähnlich. Nach ihrer zweiten Elternzeit wurde sie ermutigt, auf 30 Stunden pro Woche zu reduzieren, tatsächlich waren es aber 40 bis 50 Stunden, ohne dass sie dafür bezahlt wurde, sodass „das Zurückfahren der Arbeitszeit irgendwie sinnlos war“. Gleichzeitig sollte sie die Frauenförderung in ihrem Unternehmen übernehmen, was zusätzlich Zeit fraß. Als es um die Beförderung zum Partner ging, kam einer ihrer männlichen Kollegen zum Zug, mit dem sie seit Jahren zusammengearbeitet hatte.
Eine andere Befragte, die 32-jährige Helen, Mutter mit einem Kind, sagte, dass Männer nicht stigmatisiert werden, wenn sie lang arbeiten und darum entsprechend mehr arbeiten und schneller befördert werden. Frauen würden ermutigt, weniger hart zu arbeiten, hätten es dann aber schwerer, Partner zu werden, weil alle Beförderungen schon an männliche Kollegen gegangen seien.
Das Grundproblem, so die Forschenden, war die Diskrepanz zwischen dem, was die Unternehmen als wichtig bezeichneten, und dem, was tatsächlich wichtig war, wenn es um Beförderungsentscheidungen ging. Auf der einen Seite ermutigten Vorgesetzte Frauen, nicht zu viel zu arbeiten, aber auf der anderen Seite gab es eine „unerbittliche Up-or-Out-Kultur“, die „akribisch die Defizite der Frauen verfolgte, indem sie sie mit denen verglich, die ohne Unterbrechung am Arbeiten waren“.
Letztlich, so die Forschenden, haben die Frauen in der Studie „Gaslighting“ erlebt, sind also dahingehend manipuliert worden, auf die Chance zu verzichten, Partner zu werden. Indem man Frauen als schwache Arbeitnehmerinnen darstellte, die Fürsorgeinitiativen brauchen, wurden weibliche Stereotype eher aufrechterhalten als abgebaut. Wie gut gemeint die Diversity-Programme auch sein mögen, sie manipulierten lediglich die Realitätswahrnehmung der Frauen, brachten sie dazu, weniger zu arbeiten und führten zum Stagnieren ihrer Karrieren.
*Work-life balance as gaslighting: Exploring repressive care in female accountants’ careers
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