Elitäre Banken mit schwacher HR

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Elitäre Banken mit schwacher HR

Photo by Maria Teneva on Unsplash

Ein elitärer Arbeitgeber muss nicht unbedingt überall elitär sein. Vor gut einem Jahr hat ein Hiring Manager einer US-Bank in Frankfurt nach wenigen Monaten im Job das Handtuch geworfen. Zu schlecht sei dort einfach die Personalabteilung, hieß es seinerzeit von Insidern. Mit dieser Ansicht steht er nicht allein dar. Wir haben mit deutschen Headhuntern über ihre Erfahrungen mit Personalabteilungen und Auswahlprozessen bei den renommierten Investmentbanken (Tier 1 und 2) gesprochen. Wegen der Brisanz der Frage, haben die Gesprächspartner auf Anonymität bestanden.

Wenig Kompetenz

Die Qualität des HR-Personals muss nicht unbedingt mit den Front Office-Investmentbankern mithalten. „Da muss dann ein HR-Mitarbeiter mit einem Abschluss von der Fachhochschule XYZ über Absolventen der Uni St. Gallen entscheiden, der sich fünf Jahre dort abgerackert hat“, sagt ein Headhunter kopfschüttelnd.

Auch ein anderer Frankfurter Personalberater beklagt die Qualität des HR-Personals. „Bei den großen ausländischen Investmentbanken herrscht ein riesiger Unterschied zwischen Front und Back Office. Während im Front Office nur die Elite zum Zuge kommt, sollen die nachgeordneten Funktionen möglichst wenig kosten. Dies wirkt sich auch auf die Qualität des HR-Personals aus“, sagt er. „Bei den deutschen Banken ist das besser, aber auch sie sind weit davon entfernt, optimal zu sein. Gute HR-Leute fallen in Frankfurt auf.“

Zu lange Abläufe

Die Langatmigkeit der Einstellungsprozesse hat schon so manchen Kandidaten in die Flucht geschlagen. „8 bis 20 Interviewrunden sind häufig normal, zehn bis zwölf stellen schnell den Durchschnitt dar“, klagt der Headhunter. „Da will einfach jeder mitreden und am Ende wird der Kandidat dann noch nach London geschickt.“ Doch wenn die Prozesse zu lange dauern, springen ausgerechnet die besten Kandidaten ab. „Welches Signal sendet das an einen Kandidaten, wenn der vier oder fünf Wochen keine Rückmeldung erhält“, fragt der Headhunter. „Wer gute Leute haben will, muss schnell sein.“

Offenbar spielt bei der Geschwindigkeit die Größe des Arbeitgebers eine Rolle. So beziffert er die Zahl der erforderlichen Interviewrunden bei Corporate Finance-Boutiquen mit 20 bis 30 Mitarbeitern auf sechs bis acht. „Eine Boutique schafft er sogar, einen Prozess innerhalb von zwei Wochen komplett durchzuziehen. Die hat natürlich im Kampf um die besten Talente einen Wettbewerbsvorteil.“

Dagegen bringt der andere Personalberater Verständnis für das HR-Personal auf: „Viele sind nur Befehlsempfänger und wenn die Oberen endlose Runden an Vorstellungsgesprächen wollen, dann setzen sie das nur um. Sie sind oft nicht Herren des Verfahrens.“

Londoner HR bringt kaum Verständnis für deutsche Besonderheiten auf

Trotz des anstehenden Brexits werden die Einstellungsprozesse vieler Auslandsbanken in Frankfurt immer noch von London gesteuert. „Die britischen HR-Leute haben oft keine Ahnung vom deutschen Markt“, meint der zweite Personalberater. So fehle ihnen oft das Verständnis für die deutschen Kündigungsfristen.

Keine klaren Auswahlkriterien

Oft bekommen Kandidaten und auch Headhunter kein klares Feedback, wieso ein Kandidat aussortiert wurde. „Viele haben keine klaren Auswahlkriterien, was höchst unprofessionell ist. Es ist wichtig, sich vorher genau Gedanken zu machen, wie der ideale Mitarbeiter für die gesuchte Position aussehen sollte“, betont der Headhunter. „Manche begehen auch den beliebten Fehler, zuerst auf die Abiturnoten zu schauen, was nicht mehr zeitgemäß ist.“

Keine Interview-Guidelines

„Die meisten Banken führen Vorstellungsgespräche ohne klare Interview-Guidelines“, berichtet der Headhunter. „Die wissen nicht einmal, was sie fragen wollen.“ Auch neigten viele Banker dazu, im Jobinterview selbst zu viel zu reden und den Kandidaten nicht zu Wort kommen zu lassen. „Am Ende wissen die gar nicht, was der Kandidat geantwortet hat. Es muss zu einem Austausch kommen, damit beide Seiten wissen worauf sie sich einlassen

Das Problem mit den Associates oder Junior Vice Presidents

Junge Investmentbanker treffen in den ersten Interviewrunden oft nicht auf Managing Directors oder Bereichsleiter, sondern auf Associates und Junior Vice Presidents mit vielleicht drei bis fünf Jahren Berufserfahrung. Ihnen obliegt die Erstauswahl, doch schon das hört sich schlauer an als es ist. „Oftmals sieben sie die besten Kandidaten aus. Sie wollen nicht, dass ihnen mit neuen guten Leuten eine Konkurrenz heranwächst“, erzählt der Headhunter. „Es passiert regelmäßig, dass ausgerechnet die besten schon frühzeitig aussortiert werden. Es ist wichtig, dass ein Partner oder Vorstandsmitglied die Erstauswahl vornimmt, um langfristig bessere Mitarbeiter zu einzustellen.“

HR wird nicht als geschäftsrelevant betrachtet

Laut dem Headhunter lässt sich die Misere leicht zusammenfassen: „Viele Banken betrachten HR nicht als Business-Line. Sie halten es für eine Supportfunktionen und verstehen nicht, wie wichtig es für den Geschäftserfolg ist.“
 

Falls Sie eine vertrauliche Nachricht, einen Aufreger oder einen Kommentar loswerden wollen, zögern Sie nicht! Schreiben Sie einfach an Florian Hamann. fhamann@efinancialcareers.com.

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